继承并不像通常所定义的那

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更事变得很清楚管理任务的仔细移交或关键职位的可持续填补需要明确性和时间。这使得在早期阶段处理这个问题以便相应地制定方针变得更加重要。每家公司都是独一无二的需要单独的方法来整体解决通常复杂的关系。 样仅意味着创始人或高级合伙人将公司移交给其家族内的后代或外部候选人。组织中经济上可持续且以价值为导向的继任主要包括填补战略关键职位或为其进行规划。现代继任管理由一系列相。



更互关联的措施组成关键岗位识别评估这些关键职位因波动或年龄而需要填补的可能性识别有潜力担任这些关键职位的内部人才寻找外部经理通过有 电报号码数据 针对性的领导力发展来准备潜在的继任者继任计划特别是关键职位应高度重视继任风险尤其是那些对公司成功做出巨大贡献的职位。在企业实践中这些关键岗位的人事风险往往只有在管理者辞职离开公司时才会显现出来。可能的后果如果不及时填补替代者目标的实。







更现将受到威胁或不可能。在此背景下组织必须紧急最重要的是及时建立结构化系统性和可持续的继任计划以便能够在有足够时间的情况下用合适的领导人物填补对成功至关重要的关键职位。明显需要更换。几乎在所有情况下继任计划缺失或不充分是公司陷入巨大困难或完全失去市场能力的主要原因。在这方面成功填补公司生命周期中的关键职位至关重要。这种高度相关性必须通过早期规划和整体实施来实现可能。